Contestazione disciplinare: quando ha ragione l’azienda?

I dipendenti d’impresa, sia essa di piccole, medie o grandi dimensioni, sono sottoposti a dei codici di comportamento ben precisi, ovvero, il regolamento aziendale e le leggi in vigore. Nel caso in cui il lavoratore sia responsabile di aver commesso un illecito, proprio in riferimento a suddetti regolamenti e leggi, sarà passibile di richiamo e contestazione da parte dell’azienda. Ma nello specifico, quando il datore di lavoro può avanzare una contestazione disciplinare? Vediamolo qui di seguito.

Contestazione disciplinare: come funziona?

Come sopra indicato, quando un lavoratore commette un fatto illecito può ricevere una sanzione disciplinare; ma di che tipo di illeciti si tratta? Innanzitutto, è bene precisare che i rapporti datore di lavoro / dipendenti sono disciplinati da regolamenti che specificano:

• modalità di assunzione;
• comportamenti da tenere;
• informazioni sui licenziamenti;
• modalità di dimissioni;
• diritti e doveri dei capi;
• obblighi dei dipendenti.

Inoltre, per tenere una condotta adeguata e consona al luogo di lavoro è bene osservare tre regole afferenti a:

• Obbedienza, in riferimento alle indicazioni aziendali fornite;
• Fedeltà all’azienda, nel rispetto del business e della privacy della stessa;
• Diligenza, mostrando dedizione e collaborazione con capi e colleghi.

A supporto di quanto detto finora, negli ambienti pubblici dell’impresa è bene che siano esposti, in maniera visibile, i regolamenti aziendali, gli obblighi del lavoratore, regole e codici di comportamento.

Quali sono gli illeciti che potrebbero portare a una contestazione disciplinare?

Si tratta innanzitutto di comportamenti che minano l’attività aziendale, ad esempio la violazione del dovere di segretezza e privacy, ovvero la divulgazione di informazioni riservate e strettamente legate a novità aziendali, tecnologie, prodotti; oppure ancora, un’assenza ingiustificata, un ritardo o un comportamento inadeguato con clientela, colleghi o datori di lavoro.

In quel caso, il datore di lavoro dovrà provvedere a contestare per iscritto la cattiva condotta del lavoratore, attraverso una contestazione disciplinare, che indicherà il motivo per cui si è contestati. Suddetto provvedimento risponde anche al nome di contestazione di addebito e serve ad informare il dipendente in merito al procedimento sanzionatorio avviato a suo carico.

A tale contestazione il lavoratore può rispondere per difendersi, attraverso le modalità e i tempi indicati proprio nella sanzione. Per legge, si hanno 5 giorni di tempo per poter motivare l’illecito e/o scusarsi di averlo compiuto. Nel caso in cui non si risolva in maniera bonaria si va per le vie giudiziali. Ma l’azienda ha sempre ragione? Anche l’impresa deve rispettare delle regole per cui le contestazioni possano avere validità.

Legittimità della contestazione disciplinare

Il datore di lavoro che riscontra un comportamento illecito tenuto da un dipendente, provvede ad avviare la sanzione disciplinare, ma quali termini deve rispettare? Innanzitutto, la Legge n° 300/1970 all’articolo 7, meglio conosciuta come “Statuto dei lavoratori” prevede che il datore di lavoro informi il dipendente in merito al procedimento a suo carico e gli consenta di provvedere alla difesa. Poi, la contestazione disciplinare deve essere in forma scritta, specifica (deve contenere ora, luogo e descrizione del comportamento oggetto della sanzione), ma soprattutto deve essere tempestiva (non può essere recapitata dopo tanto tempo dall’illecito) e immutabile (deve fare espressamente riferimento a quel determinato comportamento).

La tempestività non fa riferimento a un limite temporale specifico e uguale in tutti i casi; la giurisprudenza si è espressa infatti in merito alla relatività del concetto.

Proprio in merito alla tempestività si è pronunciato il Tribunale di Monza, sez. lav., 01/03/2019, n.32, affermando che si prende in esame l’effettivo momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza in concreto dell’illecito e non l’epoca dei fatti, inoltre viene considerato “il tempo intercorrente tra l’accertamento dell’anomalia e la contestazione al lavoratore, essendo necessario che la verifica venga effettuata in modo ponderato e responsabile sia nell’interesse del lavoratore a non vedersi colpito da addebiti avventati e sia per consentire al datore di lavoro la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere”.

Secondo la Cassazione (12366/2019), si considera tempestiva anche la contestazione disciplinare fatta a distanza di 8 mesi dalla venuta a conoscenza dei fatti a seguito della notizia di indagine penale insieme alla quale l’azienda aveva avviato un’indagine interna approfondita. Questo accaduto in un istituto finanziario nel quale un lavoratore aveva aiutato una cliente che si avvaleva di prestanomi per la gestione di diversi conti. Il dipendente ha così violato le norme di antiriciclaggio e chiesto sovvenzioni oltre i limiti procedurali previsti.

Ad ogni modo è bene rivolgersi ai professionisti competenti per sapere quale comportamento adottare e nel caso si andasse per le vie giudiziali, affidarsi a un avvocato che abbia esperienza e competenza nell’ambito specifico.